管培生是大饼还是大坑
近期，某公司管培生项目因采取包括水中俯卧撑、高空走断桥及60公里负重徒步在内的高强度训练而备受争议。合作的员工训练机构对此解释，此类特训旨在增强员工团队精神，强调管培生作为未来集团高层的身份，故对入选者有一定的标准要求。管培生是大饼还是大坑！
管培生，即管理培训生，是企业为培养未来领导者而从应届毕业生中选拔的精英群体，通常会接受1-3年的轮岗培训。在“成为高管，年薪百万”的吸引下，管培生成为企业校招中竞争最激烈的岗位之一，某些顶级快消公司的录取比例甚至达到五千分之一，优秀毕业生需要经历重重挑战方能脱颖而出。
然而，不少管培生入职后发现，现实与期望相去甚远：频繁在不同岗位间调换，沦为“高级打杂工”；面对不合理的工作指标，甚至在公司结构调整时首当其冲被裁员。
为何原本被寄予厚望的管培生职位，反而成为了“陷阱”？
首要问题在于轮岗制度的实施。许多管培生反映，轮岗更像是形式主义，缺乏连贯性和针对性，导致他们在每个岗位上都只能执行简单重复的任务，难以真正融入部门，更无从谈起职业成长。
成长路径的不明确和频繁变动的工作地点，使得像望月这样的管培生感到疲惫和迷茫。她指出，公司的培养方案缺乏长远规划，频繁更换负责人，导致管培生成为填补临时空缺的“机动部队”。
此外，管培生虽然享有较高的起薪和所谓的“重任”，但这份光环背后，却是巨大的压力和“捧杀”现象。他们常被期望“无师自通”，而实际的导师制度往往流于形式，沟通不畅，难以获得有效指导。加之严格的淘汰机制，管培生成为了一场内部竞争的牺牲品，而非系统的培养对象。
对于企业而言，管培生亦非易事。他们不属于任何具体业务部门，轮岗时间短，难以深度参与部门运作，给业务部门带来管理上的困扰。
管培生制度本身并非新生事物，源于上世纪的美国通用电气，旨在培养企业未来的领导阶层。诸多国际知名企业如宝洁、麦肯锡等均拥有成熟的管培体系，并成功培养出众多高管。但在国内，随着管培生的普及，项目质量参差不齐，许多小企业也开始以“管培生”之名招揽高学历人才，却无法提供应有的培养环境。
理想的管培生制度需具备充足的财力支持、系统化的培养方案及高层的直接参与。企业应确保培养计划符合业务需求，避免管培生成为无人管理、缺乏培训的“高级实习生”。
管培生制度的初衷是双赢，企业投资于人才培养，期待收获高潜力的未来领导者。如何回归正轨，让管培生制度真正发挥效用，值得深思。